Design Skills data-driven: auto-avaliação e PDI guiado por dados
Para evoluir ou propor melhorias, é necessário ter um diagnóstico do cenário atual. Foi assim que iniciei um plano de carreira: com diagnóstico de skills.
Durante minhas passagens em projetos e equipes de produtos, sendo equipe de uma pessoa só ou em time de design, fui ganhando mais conhecimento e exercitando várias competências. Recentemente me dei conta de que precisava fazer uma análise do quanto eu transpareço ter aprendido com esse caminho até aqui.
A análise de habilidades, geralmente, é feita olhando duas categorias que chamamos de Hard e Soft Skills.
Soft Skills são características comportamentais.
Hard Skills são habilidades técnicas.
Como um design data-driven, iniciei meu plano de desenvolvimento coletando dados e analisando os pontos fortes e fracos. Depois de saber como o cenário está, ai sim posso traçar um plano de melhoria.
Método
Para tomar decisões durante a criação de um plano de desenvolvimento, preciso responder as seguintes questões:
- Quais são as skills necessárias para a posição que desejo alcançar?
- Quais como estão, hoje, essas skills?
- Quais desses pontos preciso melhorar?
Minha meta é a liderança técnica em UX, em um primeiro momento (médio prazo) e liderança de pessoas depois.
Pesquisa sobre as skills de mercado
Em uma busca por conteúdo sobre liderança em design e após alguns cursos sobre o tema, listei uma série de características (soft skills) que tanto são necessárias para um bom designer, quanto são desejadas para um bom líder.
Quando estamos falando de liderança, as soft skills possuem destaque. Até porque não adianta de nada um líder que não tem bons relacionamentos, nem possui liderados —isso chama-se chefe ;)
Já quanto as hard skills, o lance é uma busca por entender o que é e como funciona um processo de design de produto. Primeiramente, se a ideia é ser liderança técnica, as hard skills precisam estar equilibradas para ser essa referência e não ficar no “depende” toda vez que te perguntarem sobre algo.
Além de pesquisar em artigos sobre soft e hard skills na área de produtos digitais, também falei com algumas pessoas em cargo de liderança em diversas empresas. Isso me trouxe insights interessantes sobre o cotidiano real e o que explicam nos cursos.
Na prática, a teoria é outra :)
Como consegui conversar com esses líderes? Simples… Chamei no LinkedIn.
Como pesquisador, aprendi que não tem fórmula mágica para saber das coisas. É necessário perguntar para as pessoas e consolidar seu aprendizado a partir dos pontos de divergência e convergência das respostas.
Auto-análise e diagnóstico
Conhecidas as skills que o mercado aponta como desejadas para um designer e para uma liderança, preciso entender como estão as minhas. Para isso eu preciso quantificar algo que é qualitativo, transformando em pontuação.
Criei um Google Forms para perguntar anonimamente aos meus colegas de trabalho, pois eles é quem possuem a percepção do quanto realmente estou transparecendo ter tais habilidades. Enviei um link diretamente para a pessoa, via Slack (canal de comunicação interna) e envolvi não só designers, mas também POs, PMs e lideranças com quem tive contato.
Preciso também estabelecer um marco temporal para realizar essa análise, então eu planejo fazer isso na recorrência trimestral. Como a ideia é saber como estou agora, as pessoas respondentes são as que tive contato mais recentemente (este ano de 2021).
Existem 2 sessões, sendo uma sobre soft skills e outra sobre as hard skills. Ambas as sessões com um campo de comentarios ao final e também inseri um campo de feedbacks, onde o respondente poderia comentar livremente.
Problema na análise
Quando comecei a analisar os resultados pelo próprio Google Forms, na aba “Respostas”, vi que esse formato de coleta é fácil para o usuário mas péssimo para analisar no próprio Forms. Ele gera as respostas em gráficos de barras, nesse caso, onde a comparação fica muito ruim.
Para contornar esse problema e carregar os dados em um formato que faça sentido, utilizei o Google Data Studio. Lá é possível vincular uma planliha facilmente e plotar gráficos.
Mas antes… precisava realizar alguns tratamentos dos dados, pois eu perguntei de uma forma qualitativa para o usuário e necessito de dados numéricos para plotar o gráfico.
Optei pelo gráfico de radar, pois nele é possível exibir todas as dimensões que se quer analisar e comparar a intensidade em cada uma.
Não é um trabalho simples, mas também não levou horas para fazer pois esse momento de tratamento de dados e carregamento é mais repetição. O principal é ter um objetivo na hora de criar um dashboard, depois disso os formatos são questão de teste para entender qual é o melhor.
Resultados da análise
Obs.: Quando fiz a primeira versão, as respostas do Hard Skill iriam de 0 até 3 e o de Soft Skill iria até 4. Isso por um teste de opções, mas que não interfere na análise do resultado.
Tenho feito um grande trabalho na área de dados para promover a cultura data-driven design, gerando nos colegas atuais e nos times que já participei essa percepção alta em análise de dados. Seguindo uma alta em documentação, minha preocupação sempre foi em “deixar rastros” para que futuras perguntas sejam respondidas por uma base de conhecimento.
Poucos companheiros participaram de entrevistas no mesmo discovery que eu, então entendi, pelo gráfico, que preciso dar mais visibilidade a esse tipo de trabalho se quiser ser visto como referência nisso. Porém, não é algo que eu tenha como prioridade, pois minha meta está bem coberta pelos indícios de Planejamento e Definição de métricas.
Percebi que meus colegas têm uma avaliação boa sobre minhas habilidades técnicas, tendo em vista que nem tudo é tão tangível quanto um protótipo. Co-criação, validação e negociação, por exemplo, foram pontos que me surpreenderam e eu não tinha ideia de como as pessoas estavam percebendo.
Nas respostas sobre Soft Skills é onde eu tinha mais curiosidade, pois é algo bastante subjetivo e que pode passar batido durante as interações. Mesmo trabalhando remoto, com menos interações do no modelo presencial, os itens de Foco, Sistematização, Colaboração e Empatia me chamaram atenção.
Nem todos os item precisam estar com uma pontuação alta para significar BOM. Ansiedade, por exemplo, quanto menor o índice pode significar um bom comportamento diante dos demais. Isso conota até respeito, pois ansiedade, as vezes, faz com que não tenhamos paciência ou as vezes até atravessamos algum assunto.
Nos comentários, para complementar, encontrei várias dicas do que precisaria melhorar. Tanto no quesito comportamental quanto técnico.
É importante ser claro, não só para os pares de trabalho Seniors, mas para os demais níveis. Uma liderança técnica precisa se fazer entender, gerar empatia para que os demais tenham a liberdade de perguntar e não se sentirem constrangidos.
Isso pode ficar prejudicado se você é a pessoa do Buzz Words ;)
Próximos passos e reflexões
Com esse diagnóstico quantitativo feito, umas das etapas iniciais é um alinhamento com a estratégia da empresa e com a liderança. Isso porque não basta ter um plano, ele precisa ser factível e adequado ao cenário.
Não estou dizendo que o plano precisa ser mais enxuto se a empresa não tiver abertura para ação imediata, mas que é necessário identificar também quais são os desafios internos para que as ações do dia a dia sejam percebidas.
Agora é o momento de planejar enquanto a prazos e ações pontuais, onde consigo fazer entregas de atividades que melhorem os pontos que preciso. Também é necessário ficar atendo para não cair nos conceitos que já estão bons, mantendo uma boa percepção do trabalho.
Como essa análise foi quantitativa e me trouxe algumas surpresas, é necessário entender o porque algumas pontuações foram baixas e identificar ações que as façam subir. Isso no caso de características que realmente desejo que seja representativas para minha postura de trabalho, pois se fosse querer ser bom em tudo cairia num aspiral robótico da busca pela excelência.
Mesmo que hajam qualidades e características pontuadas como desejadas para o comportamento de um líder, esse também precisa ter as suas próprias.
Isso chama-se caráter e personalidade.
É isso que fará a diferença. Do contrário, será só mais um chefe substituível.
Bom… no mais, provavelmente estarei publicando a evolução desse plano em outros posts/artigos.
